Herzlich willkommen
Aber auch wenn Sie eine einvernehmliche Lösung anstreben, unterstütze ich Sie gerne als Wirtschaftsmediatorin.
Besonderen Wert lege ich, neben den rein fachlichen Aspekten, auf eine ganz persönliche Zusammenarbeit – denn bei allen juristischen Fragestellungen geht es letztlich um Sie!
Schreiben Sie mir eine E-Mail oder vereinbaren Sie telefonisch einen Termin mit mir. Ich freue mich, wenn ich mich Ihrem Anliegen widmen darf.
Ihre
Katharina Meyer-Bochmann
Spezialisierung ist heute die Grundvoraussetzung für eine qualifizierte anwaltliche Beratung.
Als Wirtschaftsmediatorin unterstütze ich Sie gerne, wenn Sie eine von Rechtspositionen unabhängige Lösung anstreben. Oftmals ist es so möglich, eine sog. Win-Win-Lösung zu finden und damit die weitere Zusammenarbeit oder aber eine Trennung „ohne Gesichtsverlust“ zu ermöglichen.
Ich arbeite in Bürogemeinschaft mit Frau Rechtsanwältin Dr. Irmtraud Lienesch-Lucas, welche auch auf das Rechtsgebiet Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht spezialisiert ist.
Zu meiner Person
- Studium der Rechtswissenschaften an der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg i. Br. sowie an der Université de Lausanne in der Schweiz mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht (Wahlfach)
- Referendariat am Landgericht Karlsruhe mit Schwerpunkt im Arbeitsrecht
- 2002-2004 Verbandsjuristin bei Südwestmetall, Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg
- Seit 2005 selbständige Rechtsanwältin für Arbeitsrecht und Wirtschaftsmediatorin (IHK zertifiziert)
- 2012 bis 2016 in Bürogemeinschaft mit Anwältedirekt Dietz & Coll. in Esslingen.
- Seit 2015 Fachanwältin für Arbeitsrecht
- 2016 bis 2018 in Bürogemeinschaft bei K3S Rechtsanwälte Köppe, Straub, Staufer, Schwemmle & Kollegen in Nellingen
- Seit 2019 selbständige Rechtsanwältin und Wirtschaftsmediatorin (IHK) in Bürogemeinschaft mit Rechtsanwältin Dr. Irmtraud Lienesch-Lucas in Bergisch Gladbach
- Seit 2020 Referentin bei einem namhaften Seminaranbieter auf dem Gebiet des Arbeits- und Betriebsverfassungsrechts
Vertretungsberechtigung an allen deutschen Amts- und Landgerichten sowie an allen deutschen Arbeits- und Landesarbeitsgerichten.
Mitglied in der Rechtsanwaltskammer Köln (https://www.rak-koeln.de/)
Mitglied und Mitbegründerin der Vereinigung zertifizierter Wirtschaftsmediatoren (VzWM) e.V. (www.wirtschaftsmediatoren-ihk.de)
Meine Kolleginnen
Ich arbeite in Bürogemeinschaft mit:
Rechtsanwältin Dr. Irmtraud Lienesch-Lucas
www.drlienesch.de
Meine Kooperationspartnerin ist:
Kanzlei Böhm
Rechtsanwältin Nadja Böhm
Lerchenstrasse 2
79104 Freiburg
Tel: 0761/5148779
Fax: 0761/5148778
www.ra-boehm-freiburg.de
Veröffentlichungen
Wenn zwei sich streiten, braucht es den Mittler
Frankfurter Allgemeine Zeitung, 15. April 2006, Nr. 89, Seite 57
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Wirtschaftsmediation – ein neuer Weg der Konfliktlösung im Rahmen des Estate Planning
Financial Planning Standard Board, FPSP News, Ausgabe Oktober 2005, Seite 3, Rubrik „Aktuell“
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Arbeitsrecht
Ich vertrete bewusst sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer und Betriebsräte. Dadurch ist mir die Sicht beider Seiten vertraut und ich kann meine Erfahrung jeweils zielführend in die Beratung und Vertretung einbringen.
Das müssen Sie als Arbeitgeber beachten
Beachten Sie das Nachweisgesetz – es können enorme Schadensersatzforderungen drohen, wenn Sie z.B. Ihren Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag nicht auf die Geltung eines (allgemeinverbindlichen) Tarifvertrags hingewiesen haben.
Achten Sie darauf, wie Sie Arbeitsverträge formulieren und was Sie hineinschreiben, vergessen Sie wichtige Bestandteile (wie z. B. Ausschlussfristen oder Versetzungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers) nicht. Überstundenabgeltungsklauseln sind oftmals unwirksam, so dass Sie im Ergebnis jede angeordnete Überstunde nachträglich abgelten müssen. Ich prüfe Ihre Arbeitsverträge gerne und bringe sie auf den aktuellen arbeitsrechtlichen Stand. Beachten Sie insbesondere die Neuerungen bei der Formulierung von Ausschlussfristen.
Fast jeder Arbeitnehmer ist „kündbar“ – wichtig ist eine gute Vorbereitung und die korrekte Durchführung ggf. notwendiger Vorschritte wie z. B. Abmahnungen und Betriebsratsanhörung. Sprechen Sie keine unüberlegte Kündigung aus. Sie könnten dabei die Verhandlungsposition des gekündigten Arbeitnehmers stärken, sich unnötigen Gehaltsforderungen aussetzen sowie eine negative Signalwirkung an die restliche Belegschaft senden.
Kündigen Sie nur fristlos, wenn Sie wirklich einen wichtigen Grund haben, der es Ihnen unzumutbar macht, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Kündigen Sie jedenfalls hilfsweise immer auch ordentlich und beachten Sie die zweiwöchige Ausschlussfrist.
Schöpfen Sie die zulässigen Befristungszeiträume voll aus und lassen Sie bei einer Folgebefristung den Arbeitnehmer erst die Arbeit aufnehmen, nachdem der Folgevertrag unterzeichnet ist.
Zögern Sie nicht, bei Arbeitnehmern, die Sie in der Probezeit nicht restlos überzeugen konnten, die Probezeit zu „verlängern“ durch eine lange Kündigungsfrist mit Bewährungschance.
Achten Sie im Falle der Einstellung eines freien Mitarbeiters sehr genau darauf, dass dieser in der Gestaltung von Arbeitszeit und Arbeitsinhalten weitgehend „frei“ bleibt. Sie setzen sich sonst einem aufwändigen Statusfeststellungsverfahren mit ggf. enormen Nachzahlungsverpflichtungen auf die Sozialversicherungsbeiträge oder gar einem strafrechtlichen Verfahren wegen Sozialabgabenbetrugs aus.
Wahren Sie die im Arbeitszeitgesetz oder ggf. im einschlägigen Tarifvertrag vorgegebenen Höchstarbeitszeiten, andernfalls können Geldstrafen von bis zu 15.000 € pro Verstoß auf Sie zukommen und ggf. sogar strafrechtliche Konsequenzen drohen.
Prüfen Sie Ihre Auszubildenden genau innerhalb der Probezeit. Haben Sie Zweifel an der Befähigung des Auszubildenden und möchten ihn darüber hinaus erproben, erläutere ich Ihnen gerne Ihre Möglichkeiten, denn einen Auszubildenden können Sie nach Ablauf der Probezeit nur noch schwer kündigen.
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote – wägen Sie vorher ab, ob es sich für Sie lohnt. Nach ausgesprochener Kündigung können Sie nicht mehr zurück und müssen eine Karenzentschädigung bezahlen.
Beachten Sie die Durchführung eines ordnungsgemäßen Betrieblichen Eingliederungsmanagement Verfahrens, sog. BEM-Verfahren, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank ist. Anderenfalls drohen Nachteile bei der Darlegungs- und Beweislast im Prozess.
Machen Sie keine Fehler bei der Formulierung von Betriebsratsanhörungen und der Frage, wann und in welcher Form der Betriebsrat bei Fragen der Mitbestimmung zu beteiligen ist.
Finden Sie sich in den von mir angerissenen Problempunkten wieder oder haben Sie andere Anliegen? Gerne beantworte ich Ihnen in einem persönlichen Gespräch Ihre Fragen, erläutere Ihnen ihre Möglichkeiten und helfe Ihnen bei der erfolgreichen und rechtsfehlerfreien Umsetzung Ihrer Ziele.
Das müssen Sie als Arbeitnehmer beachten
Beachten Sie im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber unbedingt die dreiwöchige Klagefrist, welche ab Zugang der Kündigung läuft, andernfalls sind Sie mit allen Ihren Ansprüchen (und seien sie auch noch so berechtigt) ausgeschlossen.
Achten Sie im Falle einer Kündigung des Arbeitgebers ebenfalls auf die Einhaltung der für Ihren Vertrag geltenden ordentlichen Kündigungsfrist, andernfalls droht eine Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeldbezug. Auch die Höhe einer vom Arbeitgeber gezahlten Abfindung kann sich ggf. nachteilig auf Ihre ALG 1 Ansprüche auswirken.
Sie möchten das Arbeitsverhältnis gerne mit einem Aufhebungsvertrag beenden? Auch hier kann eine 12-wöchige Sperrzeit beim ALG 1 Bezug drohen, wenn Sie selbst einen Grund für die Kündigung gesetzt haben.
Der Arbeitgeber kann Sie auch während der laufenden Arbeitsunfähigkeit kündigen.
Sind Sie unsicher bei Ihrem Zeugnis oder haben Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag? Häufig reicht bereits eine Erstberatung aus, um Ihre Fragen zu beantworten.
Vergessen Sie nicht, auf arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen zu achten. Sie betragen oftmals nur drei Monate und bewirken den Verfall Ihrer Ansprüche. Insbesondere arbeitsvertragliche Ausschlussfristen sind jedoch aufgrund aktueller Neuerungen in der Rechtsprechung häufig unwirksam.
Ist Ihr Arbeitsplatz für Sie aus gesundheitlichen Gründen ungeeignet, dann sollten Sie über die Geltendmachung einer Versetzung nachdenken? Vor allem im Falle einer vorliegenden Schwerbehinderung haben Sie weitreichende Möglichkeiten.
Sie denken, Sie sind selbständig? Oft können Sie Ihre Verhandlungsposition und damit Ihre Ansprüche gegen den Arbeitgeber optimieren, indem Sie prüfen lassen, ob eine Scheinselbständigkeit vorliegt.
Schwangerschaft und Kündigung: Als Schwangere genießen Sie besonderen Kündigungsschutz und sind somit fast unkündbar. Das gilt auch während der Probezeit.
Überlegen Sie sich gut, für welche Zeit Sie in den ersten zwei Lebensjahren Ihres Kindes Elternzeit beantragen und ob Sie Ihren Antrag mit einem Teilzeitbeschäftigungsantrag während der Elternzeit verbinden. Ihr Elternzeitantrag ist nach Antragstellung nicht mehr einseitig veränderbar.
Überstundenvergütung: Sie tragen die Beweislast. Notieren Sie sich jede einzelne Überstunde mit Datum und genauer Uhrzeit sowie darüber hinaus, wer die Überstunden mit welchem Inhalt angeordnet hat. Führen Sie genau Buch und beachten Sie die oben erwähnten Ausschlussfristen.
Mobbing: Führen Sie ein detailliertes Mobbingtagebuch über jeden einzelnen Vorfall, sammeln Sie Beweise und lassen Sie sich gesundheitliche Auswirkungen detailliert ärztlich attestieren – sie sind voll beweispflichtig.
Sie möchten Teilzeit arbeiten und gleichzeitig Ihren Anspruch auf Vollzeit nicht verlieren? Hier hilft das Brückenteilzeitgesetz, welches seit dem 01.01.2019 in Kraft ist. Beachten Sie, dass die notwendige Form und Frist gewahrt wird, damit der Anspruch wirksam geltend gemacht werden kann.
Sie haben einen sog. Minijob? Dann sind Sie höchst wahrscheinlich arbeitsrechtlich gesehen Arbeitnehmer/in mit allen damit verbundenen Rechten und Pflichten wie z. B. Urlaubs- und Entgeltfortzahlungsansprüchen bei Krankheit.
Überlegen Sie sich genau, wie weit Sie bei Vorliegen, der von mir angesprochenen oder auch anderer Punkte, alleine eine für Sie optimale Lösung herbeiführen können. In den meisten Fällen ist es sinnvoll, anwaltlichen Rat und Beistand in Anspruch zu nehmen. Ich helfe Ihnen gerne und bespreche gemeinsam mit Ihnen ein effektives und sinnvolles Vorgehen, damit Sie zu Ihrem Recht kommen.
Mediation
Ist Mediation eine alternative Methode zur klassischen Konfliktlösung?
Wenn Sie…
…einen Konflikt einvernehmlich und konstruktiv lösen wollen
…Ihre Geschäfts- oder Arbeitsbeziehung erhalten wollen
…eine schnelle und wirtschaftlich sinnvolle Lösung suchen
…Ihre Chancen vor Gericht als ungewiss einstufen oder nicht wollen, dass ein Gerichtsprozess möglicherweise negativen Einfluss auf Ihr Image hat
…eine „Win-Win“-Lösung anstreben, die von beiden Seiten gewollt und akzeptiert wird
…dann ist Mediation für Sie eine sinnvolle Alternative.
Mediation ist eine moderne kooperative und außergerichtliche Methode der Konfliktlösung, bei der der Mediator die Parteien als neutrale dritte Person darin unterstützt, eine für alle Seiten vorteilhafte Lösung zu finden.
Ablauf einer Mediation
Auch wenn die Mediation keinen starren Verfahrensablauf wie ein Gerichtsverfahren kennt, lassen sich dennoch fünf Phasen unterscheiden:
Phase I beginnt mit der Verhandlungseröffnung: Der Mediator erläutert die Charakteristika des Verfahrens und bespricht die Regeln mit den Parteien, welche sie anschließend im Mediationsvertrag verbindlich vereinbaren.
In Phase II formulieren die Beteiligten, worum es ihnen geht und über welche Themen sie sprechen möchten.
In Phase III unterstützt der Mediator die Parteien mit Hilfe geeigneter Methoden, ihre Interessen und Bedürfnisse, die oft hinter ihren Positionen und Forderungen stehen, zu klären. Seine Aufgabe in dieser entscheidenden Phase besteht darin, einen Prozess in Gang zu setzen, an dessen Ende das Erkennen der wechselseitigen Beweggründe und Motive steht.
In Phase IV geht es um die Entwicklung einer Problemlösung. Es werden zuerst möglichst viele Ideen zur Beilegung des Konfliktes zusammengetragen. Anschließend werden diese Lösungsoptionen auf Ihre Realisierbarkeit (rechtlich, wirtschaftlich, organisatorisch etc.) hin gemeinsam bewertet. Ziel ist es, eine Lösungsmöglichkeit zu finden, welche den Interessen der Parteien gerecht wird und von der alle Parteien profitieren („Win-Win-Lösung“).
In Phase V wird die gefundene Lösung juristisch abgesichert in einer Abschlussvereinbarung und vertraglich fixiert.
Vorteile und Ziele einer Mediation
Das Mediationsverfahren ist im Gegensatz zu einem Gerichtsverfahren ein sofort einsetzbares, nicht-öffentliches und vertrauliches Verfahren. Die Parteien behalten während des gesamten Verfahrens die Entscheidungsbefugnis sowie ein Maximum an Verfahrens- und Ergebniskontrolle.
Ein Mediationsverfahren ist in aller Regel schneller und kostengünstiger als ein Gerichtsverfahren. Die Kosten sind kalkulierbar und daher planbar. So können Sie böse Überraschungen vermeiden.
Eine gemeinsam erarbeitete Konfliktlösung hat den Vorteil, dass am Ende alle zufrieden sind. Es entsteht eine sogenannte „Win-Win-Situation“, deren Akzeptanz weit höher ist als die eines Gerichtsurteils.
Ziel der Mediation ist es, Geschäfts- und Arbeitsbeziehungen zu erhalten und unter Umständen sogar zu vertiefen. Mediation bietet einen fairen und geschützten Rahmen ohne Kränkungen oder Gesichtsverlust, in dem interessensgerechte Lösungen gefunden werden können.
Die Mediation bietet also gegenüber einem gerichtlichen Verfahren viele Vorteile:
Sie ermöglicht Ihnen:
- Geschäftsbeziehung aufrecht zu erhalten oder wiederherzustellen
- ein positives Betriebsklima zu wahren oder wiederherzustellen
- ist sofort einsetzbar ist und kennt keine langen Verfahrensfristen
- ist schnell und effizient (durchschnittliche Dauer 0,5 – 3 Tagessitzungen)
- wahrt die Vertraulichkeit, so dass geheime oder imageschädigende Tatsachen nicht an die Öffentlichkeit gelangen
- spart Zeit, Energie und Kosten.
Anwendungsgebiete für Wirtschaftsmediation
In der Wirtschaft wird Mediation eingesetzt:
- bei Konflikten zwischen Mitarbeitern, Teams und Abteilungen
- zum Aushandeln von Regelungen zwischen Interessenvertretungen und Unternehmensleitung in Umstrukturierungsprozessen
- bei Tarifkonflikten
- bei Konflikten in Familienunternehmen
- bei Fragen zur Unternehmensnachfolge
- bei Gesellschafterkonflikten
- bei Konflikten mit Kunden, Lieferanten und Verbrauchern
- bei Konflikten zwischen Unternehmen und Öffentlichkeit (z.B. Bauvorhaben, Umweltkonflikte)
- bei Fragen zur Haftung und Gewährleistung (z.B. Herstellerhaftung, Arzthaftung, Baumängelhaftung, Umweltfragen)
- bei Auseinandersetzungen im Bereich des Gewerblichen Rechtsschutzes (Urheberrecht, Patente)
Weitere Informationen zum Thema Wirtschaftsmediation finden Sie unter: www.wirtschaftsmediatoren-ihk.de